Chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Trong đó sự kiện pháp lý làm chấm dứt hợp đồng lao động có thể là do các bên thỏa thuận chấm dứt, đơn phương chấm dứt hợp đông hoặc vì một số lý do khác.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Căn cứ vào Bộ luật lao động 2012, Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là:
- Sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.
- Trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
Đây là loại hình hợp đồng lao động không xác định thời gian sử dụng lao động, trên thực tế thường được sử dụng sau khi kết thúc 01 hợp đồng có thời hạn trước đó.
Khi đã ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì hằng năm sẽ không phải ký lại hợp đồng lao động mới.
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
Theo Điều 36 Bộ luật lao động 2012, các trường hợp CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG KHÔNG XÁC ĐỊNH THỜI HẠN được quy định như sau:
- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu.
- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
- Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
- Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
- Người sử dụng lao động hoặc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Trường hợp hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
Đối với trường hợp hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động thì bên có nhu cầu có quyền đề nghị việc chấm dứt hợp đồng lao động với bất kỳ lý do gì và nếu được bên còn lại chấp nhận thì hợp đồng lao động chấm dứt.
Người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày (khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động 2012).
Lưu ý:
- Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
- Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định, tức không bắt buộc phải tuân thủ thời hạn báo trước 45 ngày trong trường hợp này.
Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
Theo Điều 38 Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn nếu báo cho người lao động biết trước 45 ngày, với các lý do thuộc những trường hợp sau đây:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động: dựa vào quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp (Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP).
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục mà khả năng lao động chưa hồi phục.;
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động.
Lưu ý: Không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi:
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
- Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
- Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội
Trường hợp chấm dứt hợp đồng khi xử lý kỷ luật sa thải
Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải khi người lao động có hành vi:
- Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc,
- Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,
- Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động,
- Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Theo khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP, việc xử lý kỷ luật sa thải phải được tiến hành qua 04 bước:
- Xác nhận hành vi vi phạm;
- Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động;
- Ban hành quyết định xử lý kỷ luật;
- Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật.
Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động
Tùy từng trường hợp như đã trình bày ở trên, người lao động hoặc người sử dụng lao động phải đảm bảo điều kiện báo trước 45 ngày khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Theo Điều 47 Bộ luật lao động, trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động:
- Hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, hoặc các khoản bồi thường nếu có; Trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
- Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
- Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
- Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm khi thay đổi cơ cấu, công nghệ; vì lý do kinh tế hoặc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Khi các bên có tranh chấp về việc chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn, cần đảm bảo nguyên tắc giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động:
- Thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
- Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
- Phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải.
Tùy từng trường hợp mà thẩm quyền giải quyết có thể thuộc về: Hòa giải viên lao động, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, Tòa án nhân dân hoặc Hội đồng trọng tài lao động.
Trên đây là bài viết tư vấn luật lao động hướng dẫn thủ tục chấm dứt hợp đông không xác định thời hạn của chúng tôi. Quý bạn đọc nếu có nhu cầu được tư vấn pháp lý trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động vì dịch, xin vui lòng gọi ngay Công ty Luật Long Phan PMT qua hotline bên dưới để được hỗ trợ kịp thời. Xin cảm ơn.
Có thể bạn quan tâm
Bài viết nói về: Thủ tục chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn
Nguồn trích dẫn từ:Luật Long Phan PMT
Tác giả:Phan Mạnh Thăng
May 01, 2020 at 07:00AM
.jpg "XÂY DỰNG NHÀ TRÊN ĐẤT CỦA NGƯỜI KHÁC CÓ ĐƯỢC ĐỀN BÙ KHÔNG?")
0 comments
Đăng nhận xét